Saúde mental e organização do trabalho passaram a ocupar um espaço mais claro na gestão de riscos das empresas. A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 incluiu expressamente os fatores de risco psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, ampliando a responsabilidade de olhar para as condições concretas em que o trabalho acontece.

Em 2026, o Ministério do Trabalho e Emprego também passou a disponibilizar orientações específicas sobre o Capítulo 1.5 da NR-1. O tema está em alta porque afeta empresas de diferentes setores e exige integração entre RH, liderança, segurança do trabalho e jurídico.

O que são riscos psicossociais?

São fatores ligados à organização, à gestão e às relações de trabalho que podem afetar a saúde psicológica, física e social das pessoas. Entre os exemplos estão sobrecarga, jornadas excessivas, metas incompatíveis, falta de autonomia, ausência de apoio, conflitos persistentes, assédio e pressão constante.

O risco não está em uma palavra isolada ou em qualquer situação de cobrança. A análise precisa considerar como o trabalho é organizado, quais recursos existem, como as decisões são tomadas e se as pessoas têm canais seguros para relatar problemas.

O que mudou com a nova NR-1?

O texto atualizado reforça que o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais deve abranger os riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os psicossociais relacionados ao trabalho. A mudança não transforma todo conflito em doença ocupacional nem cria uma solução automática para problemas de gestão.

Ela exige, porém, que a empresa não ignore situações que podem produzir adoecimento ou comprometer um ambiente de trabalho seguro. O cuidado precisa aparecer no inventário de riscos, no planejamento de medidas preventivas, no acompanhamento das ações e na revisão dos processos quando a realidade mudar.

Por onde a empresa deve começar?

A prevenção começa pelo diagnóstico da organização do trabalho. Antes de criar formulários ou campanhas internas, a empresa precisa entender a rotina das equipes e os pontos em que surgem sobrecarga, insegurança ou conflitos.

• Verificar jornadas, distribuição de tarefas e volume de trabalho.
• Analisar se metas e prazos são compatíveis com os recursos disponíveis.
• Revisar funções de liderança, autonomia e canais de apoio.
• Mapear situações de assédio, discriminação e conflitos recorrentes.
• Conferir como afastamentos, reclamações e incidentes são registrados.
• Integrar as informações ao GRO, ao PGR e às medidas de saúde e segurança.

O diagnóstico deve respeitar a privacidade das pessoas e evitar exposição desnecessária de relatos individuais. A empresa pode trabalhar com informações agregadas, entrevistas estruturadas, escuta dos trabalhadores e análise de processos, sempre com apoio técnico adequado.

Políticas internas precisam sair do papel

Uma política contra assédio, por exemplo, não se sustenta apenas em um documento publicado. É preciso definir responsabilidades, orientar as equipes, estabelecer canais de denúncia, organizar a apuração e proteger as pessoas contra retaliações.

O mesmo vale para regras de jornada, comunicação fora do horário, trabalho remoto, metas, pausas e gestão de conflitos. A coerência entre o que a empresa declara e o que ocorre na rotina será importante para a prevenção e para a resposta a eventuais questionamentos.

O jurídico participa da prevenção

Riscos psicossociais não são um tema exclusivo do RH ou da segurança do trabalho. Eles podem produzir reflexos trabalhistas, civis, previdenciários e reputacionais, além de exigir cuidado na documentação e na resposta a denúncias ou fiscalizações.

A assessoria jurídica pode ajudar a revisar políticas, contratos, procedimentos de apuração, registros de treinamentos e responsabilidades internas. Também pode orientar a empresa sobre a diferença entre prevenção, investigação e defesa em um caso concreto.

A análise jurídica não substitui a avaliação de profissionais de saúde e segurança do trabalho. A melhor prevenção combina conhecimento técnico das condições ocupacionais com organização documental e decisões de gestão compatíveis com a legislação.

Como criar um plano de ação

Um plano consistente pode ser organizado em etapas:

1. Identificar os principais fatores de risco presentes na organização.
2. Priorizar situações com maior potencial de dano ou recorrência.
3. Definir medidas de prevenção, responsáveis e prazos.
4. Comunicar as regras de forma clara às equipes e lideranças.
5. Acompanhar indicadores, relatos e resultados sem transformar pessoas em números.
6. Revisar o plano quando houver mudanças na operação ou novos sinais de risco.

O objetivo não é produzir uma pasta de documentos que ninguém consulta. É criar um processo capaz de identificar riscos, corrigir a organização do trabalho e demonstrar que a empresa atua de modo preventivo.

Conclusão

A nova NR-1 reforça uma mudança importante na gestão trabalhista: a segurança do trabalho também depende de como as tarefas, metas, relações e responsabilidades são organizadas.

Empresas que revisam seus processos com antecedência conseguem tratar o tema com mais seriedade e menos improviso. O caminho envolve escuta, avaliação técnica, políticas aplicáveis e acompanhamento jurídico quando necessário.

Responsável técnico: Dr. Erivelton do Nascimento – OAB/RS 61.255.

Este conteúdo possui caráter exclusivamente informativo e não substitui orientação jurídica individualizada.